O abandono de emprego é caracterizado como falta grave e permite a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, conforme previsto no artigo 482, alínea “i”, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Trata-se de uma situação em que o trabalhador deixa de comparecer ao trabalho de forma contínua e sem justificativa, violando uma das obrigações fundamentais do contrato: a prestação de serviços.
Esse tipo de conduta pode comprometer significativamente a operação da empresa, exigindo uma resposta formal por parte do empregador. No entanto, é fundamental seguir os critérios legais e jurisprudenciais para evitar riscos trabalhistas.
Requisitos legais para caracterizar abandono de emprego
Para que o abandono de emprego seja reconhecido e configurado como justa causa, é necessário comprovar a presença de dois elementos simultâneos:
- Elemento objetivo (material): ausência prolongada e injustificada do empregado ao trabalho;
- Elemento subjetivo (psicológico): intenção do trabalhador de não retornar às suas atividades laborais.
A simples ausência, ainda que prolongada, não basta para caracterizar o abandono. É essencial que o empregador busque notificar o colaborador para que este apresente justificativa ou retorne ao trabalho, reforçando a tentativa de preservar o vínculo.
Qual o prazo legal para configurar abandono?
A legislação trabalhista não define um número exato de dias de ausência para caracterizar o abandono de emprego. No entanto, a jurisprudência consolidada dos tribunais trabalhistas estabelece que a ausência superior a 30 dias consecutivos, sem justificativa, presume-se abandono, salvo se houver circunstâncias específicas que demonstrem o contrário.
Em casos com períodos menores de ausência, o abandono pode ser reconhecido desde que existam indícios claros de desinteresse do trabalhador, como o aceite de novo emprego ou a recusa formal em retornar.
Situações que reforçam a configuração do abandono
Além da ausência prolongada e da ausência de resposta à convocação, há situações específicas que reforçam a evidência de abandono, como:
- Assinatura de contrato de trabalho com outro empregador, sem comunicação ao atual;
- Cessação de benefício previdenciário, como auxílio-doença, sem retorno ao trabalho;
- Comunicação verbal ou indireta da intenção de não retornar ao emprego;
- Falta de resposta à convocação formal enviada pela empresa, via carta com AR ou outro meio comprovável.
Procedimento correto para o empregador
Antes de efetivar a rescisão por justa causa, o empregador deve tomar as seguintes medidas:
- Registrar as faltas diárias no controle de ponto e folha de pagamento;
- Notificar formalmente o empregado, por meio de carta registrada com aviso de recebimento (AR), concedendo prazo razoável para retorno ou justificativa;
- Aguardar resposta do colaborador e documentar todos os contatos;
- Se não houver retorno ou justificativa, proceder à rescisão por justa causa com base no art. 482, “i”, da CLT.
A formalização deve ocorrer com base documental robusta, para mitigar riscos em eventual reclamação trabalhista.
Rescisão por justa causa e direitos do trabalhador
Na rescisão por justa causa, o trabalhador perde o direito a verbas rescisórias integrais, incluindo:
- Aviso prévio;
- Multa de 40% sobre o FGTS;
- Saque do saldo do FGTS;
- Seguro-desemprego.
O empregado tem direito apenas a:
- Saldo de salário dos dias trabalhados;
- Férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3 constitucional.
Lançamento na CTPS e sistema de registro
No momento da baixa da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), tanto física quanto digital, o empregador não deve registrar o motivo da rescisão, limitando-se a lançar a data de saída.
No sistema eSocial e nos livros ou registros eletrônicos de empregados, a empresa deve registrar a ocorrência como rescisão por justa causa, mantendo respaldo legal interno em caso de questionamentos.
FGTS, aviso prévio e pagamento das verbas
Como o abandono de emprego configura rescisão por justa causa, não há aviso prévio, seja trabalhado ou indenizado. Dessa forma, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é de 10 dias contados da data da rescisão (considerada como a data da última ausência ou da notificação).
Se o empregado não comparecer para assinar o recibo ou fornecer conta para pagamento, o empregador deve:
- Efetuar consignação em pagamento, por meio de depósito judicial ou em banco oficial;
- Documentar a tentativa de pagamento para se resguardar da multa prevista no art. 477, §8º, da CLT por atraso no acerto rescisório.
Afastamento e rescisão indireta: atenção ao contexto
É importante distinguir abandono de emprego de outras situações de afastamento legítimo, como licença médica, acidentes de trabalho, férias, entre outros. A ausência deve ser comprovadamente injustificada.
Por outro lado, se o abandono se der por grave falta do empregador, como atraso reiterado no pagamento de salários ou assédio, o trabalhador pode pleitear a rescisão indireta com base no art. 483 da CLT.
Caracterização de abandono exige cautela e documentação formal
A caracterização do abandono de emprego não deve ser precipitada. Exige observância ao princípio da boa-fé, notificação prévia do trabalhador e documentação adequada. A demissão por justa causa, por ser medida extrema, deve sempre estar fundamentada e respaldada juridicamente.
Empregadores e profissionais da contabilidade devem acompanhar de perto os casos de ausência prolongada e agir conforme os parâmetros legais e jurisprudenciais, garantindo segurança jurídica e evitando passivos trabalhistas.
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